今回は、社長さんに向けて、「従業員から退職前に有給休暇をまとめて取得したいと言われた際の対応」についてお話しします。
退職予定者から「残りの有給を全部消化してから辞めたい」と申し出がありるケースは多いですよね。
大前提：有給は「法律上、労働者の当然の権利」です
本題に入る前に、退職前の有給対応に関する一番重要な「法律の基本」をお伝えします。
有給休暇は、会社の恩恵として与えるものではなく、法律上認められた労働者の当然の権利です。要件を満たせば、アルバイトやパートであっても付与しなければなりませんし、取得理由を問うこともできません。
しかし、退職直前で「変更する先の日程（退職日までの出勤日）」が残っていない場合、会社はこの権利を行使できません。つまり、原則として従業員が希望する通りに休ませる義務が生じます。
とはいえ、申請のタイミングや引き継ぎの状況によって会社としての「対応のしやすさ」が変わってくるのも事実です。ここからは、従業員のスタンス（パターン）別に対応のポイントを見ていきましょう。
【スタンス別】退職前の有給消化対応 3つのパターン
パターン1：「絶対無駄にしたくない！全部使い切りたい」従業員
「退職を決めたのだから、残っている有給を全て使い切りたい」と主張してくるパターンです。ここで経営者として注意すべき重要なポイントがあります。
こうした事態や「引き継ぎ期間ゼロで突然休まれるトラブル」を防ぐためには、退職直前にまとめて申請させないよう、日頃から計画的な有給消化を促す職場づくりが最大の防衛策となります。
パターン2：「可能な範囲で使えればOK！引き継ぎ重視」の従業員
「職場にはお世話になったので一定の配慮をしたい」「引き継ぎを丁寧にやりたい」という、会社にとって非常にありがたいパターンです。このような従業員に対しては、有給の分散取得を会社側から提案することをおすすめします。
- 後任者が決まっているなら、前半はしっかり引き継ぎをしてもらい、後半で多めに休ませる
- 週に1〜2日のペースで有給を消化させながら、並行して引き継ぎを進めてもらう
従業員の誠意ある姿勢に対しては、会社側も「最後は柔軟に休んでいいよ」と歩み寄ることで、残る社員にも良い影響を与え、円満退職に繋がります。
パターン3：特に有給にこだわりがない従業員
仕事優先で「とにかく最後までしっかり働きたい」という方に多いパターンです。そのまま有給を使わずに退職日を迎えた場合、残日数は「未消化」として消滅しますが、本人の意思であれば法的に全く問題はありません。
ただし、「会社が休ませてくれなかった」という後々のトラブル（未払い賃金等に絡む不満）を防ぐためにも、退職のタイミングで経営者側から「数日だけでも有給を使ってリフレッシュしたら？」と声をかけてあげるのが、粋なリスク管理と言えます。
要注意！「有給の買い上げ」に関する法律ルール
「有給を消化しきれないなら、最後にお金で買い取ってほしい」と従業員から要求されることがあります。この「有給の買い上げ」については、経営者として明確な法律のルールを知っておく必要があります。
| ケース | 法律上の扱い | 理由・詳細 |
|---|---|---|
| 原則 | 買い上げ禁止 | 「労働者にしっかり休んでもらう」という制度の目的を守るため、会社が金銭で解決することは労基法違反となります。 |
| 例外① 退職時に使いきれなかった日数 |
買い上げ可能 | 退職によりそもそも「休む権利」が消滅してしまうため、残日数分を例外的に買い上げても違法とはなりません。 |
| 例外② 会社が独自に上乗せした日数 |
買い上げ可能 | 国が定めた「法定付与日数」を超えて、会社が独自に福利厚生等で付与した「法定外日数」分は法律の制限を受けません。 |
このように、退職時に余ってしまった有給については、法律上「会社が買い上げても違法にはならない」という例外が認められています。
⚠️ ここが経営者の最大の勘違いポイント！
例外的に買い上げが「違法にならない（適法）」というだけであり、会社に「買い取る義務（法的な義務）」は一切ありません。
従業員から「買い取ってください」と言われても、就業規則等に「余った有給は〇円で買い上げる」といった規定がなければ、会社は拒否することができます。
むしろ、「あの人は特別に買い取ってもらえたのに」という社内の不公平感や前例を作らないよう、特例的な買い上げには慎重になるべきです。
また、買い上げに関する労使トラブルを防ぐため、「未消化の有給は買い上げない（退職時に消滅する）」旨を就業規則に明確に定めておくことを強くお勧めします。
