モデル就業規則は小さな会社ほどコレ確認して!

「従業員が10人を超えた。」

経営の頭をかすめるのが「就業規則」の作成ではないでしょうか。法律で義務付けられているから、あるいは助成金の申請に必要だからと、重い腰を上げて作成に取り組む方は多いはずです。

しかし、もっとも危険なのは、立派な就業規則を完成させ、労働基準監督署に届け出を済ませたことで「これで一安心だ」と満足してしまうことです。

分厚い就業規則が社長室の棚で眠ったままになってはいませんか。実は、就業規則は「作る」ことよりも「どう使うか」にこそ、会社を守り、成長させる鍵が隠されているのです。

コストを抑えるために、公開されている「モデル就業規則」を社名だけ変えて利用しているケースも散見されます。確かにこれらは法律の基本を網羅していますが、大企業向けの模範のような内容です。

国のモデル規則は、中小企業の体力には見合わないほど手厚い休職期間や特別休暇が設定されていることが少なくありません。自社の実態を確認せずに導入してしまうと、予期せぬコスト負担や実際にルールに沿うことが難しいといった場面に出会います。

小さな会社だからこそ、自社の規模や業種、そして「これからどう成長していきたいか」というビジョンに合わせたカスタマイズが不可欠なのです。

就業規則の本来の目的は、一生懸命に頑張っている社員が、どうすれば正当に評価され、生産性を高めてイキイキと働けるかという仕組みを整えることです。

明確なルールに基づいた適正な評価は、社員の納得感とモチベーションに直結します。また、独自の制度を規則に盛り込むことで、他社にはない強みとして優秀な人材を確保する戦略的なツールにもなり得るのです。

多くの経営者は、トラブルが起きたときのために就業規則を整備します。しかし、どれほどリスク対応型の完璧な規則を作ったとしても、それが日々の現場で運用されていなければ、いざという時に会社を守ることはできません。

たとえば、就業規則に解雇事由が書いてあるだけでは不十分です。日頃からその規則に基づいた指導を行い、記録や始末書を残しておくといった適切な管理が行われていなければ、法的な場では「不当解雇」とみなされるリスクが非常に高いのが現実です。

就業規則は、単なる紙の束ではなく、社内のルールと日々の運用が合わさって初めて「生きている」状態になります。従業員がその内容を知らず、管理者が規則に基づいた指導を行っていない状態は、いわばルールブックが読まれないまま試合が行われているスポーツのようなものです。

そこでおすすめしたいのが、就業規則とは別に、より具体的で分かりやすい「会社ルールブック」や「働き方ガイドライン」を作成することです。

遅刻の連絡方法やPCの取り扱い、大切にしたい価値観などを全従業員と共有します。就業規則を法的な「器」とし、ガイドラインを日々の「運用」として使い分けることで、ルールは初めて社内の共通認識となります。

労働法は頻繁に改正されます。社会保険労務士は、単に法令違反のない規則を作るだけでなく、会社の実態に合わせたカスタマイズや助成金の活用、トラブルの「芽」を初期段階で見つけるサポートを行います。

「就業規則を作った」という達成感で終わらせず、それを社内一丸となって共有し、活用し続けること。就業規則は、会社と社員を結ぶ「信頼の架け橋」です。経営者の熱い思いをそこに込め、日々の業務に命を吹き込んでいくことが、何よりも大切なのです。